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Arbeitsrecht

Die Kündigung des „Low Performers“

Als „Low Performer“ wird im neuen Arbeitsrechtsdeutsch ein Arbeitnehmer bezeichnet, dessen Arbeitsleistung die berechtigte Leistungserwartung des Arbeitgebers nicht unerheblich unterschreitet, so dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

Diese Kündigung wegen Minderleistung ist ein Unterfalls der sogenannten personenbedingten Kündigung. Diese Kündigung ist zulässig, wenn dem Arbeitgeber das Festhalten an einem unveränderten Arbeitsvertrag aufgrund der Minderleistung des Arbeitnehmers unzumutbar wird und auch künftig nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichtes zwischen Arbeitsleistung und Entgelt zu rechnen ist.

Vor Ausspruch einer solchen Kündigung ist der Arbeitgeber aber gehalten, vorhandene Defizite durch zumutbare Schulungen zu verringern. Dies gilt insbesondere bei der Einführung neuer Techniken und Fertigungsmethoden. Schwierigkeiten bereitet bei einer Minderleistung aber immer die Bestimmung der berechtigten Leistungserwartung des Arbeitsgebers. Wenn man dem Bundesarbeitsgericht folgt, schuldet der Arbeitnehmer eine „individuelle Normalleistung“. Der Inhalt des Leistungsversprechens ist nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechtes festgelegten Arbeitsinhalt und nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers zu bestimmen – „der Arbeitnehmer muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann“. Nach Sicht des Bundesarbeitsgerichte schuldet der Arbeitnehmer also das „Wirken“ und nicht das „Werk“.

Die Minderleistung, für dessen Vorhandensein der Arbeitgeber grundsätzlich die Beweislast trägt, muss zu einer schwerwiegenden Störung des Vertragsgleichgewichtes zwischen den Arbeitsvertragsparteien führen, die für den Arbeitgeber auf Dauer unzumutbar ist. Im produktiven Bereich kann von einem solchen Fall ausgegangen werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer die im Betrieb übliche durchschnittliche Arbeitsleistung um mehr als 1/3 unterschreitet. Bei einer qualitativen Minderleistung zum Beispiel durch überdurchschnittlich hohe Fehlerquote ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf die bloße Fehlerhäufigkeit abzustellen. Vielmehr sind auch die sonstigen Umstände des Arbeitsverhältnisses sowie die konkreten Arbeitsanforderungen und die konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Neben dem Nachweis der Minderleistung hat der Arbeitgeber wie bei jeder personenbedingten Kündigung nachzuweisen, dass die Minderleistung zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führt. Weiter hat er auf die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (auch zu geänderten Arbeitsbedingungen) hinzuweisen und schließlich zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis abzuwägen.

Sollte im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden sein, ist auch noch die Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung durchzuführen.

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Rechtsanwalt Volker Nann, 2011