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Arbeitsrecht

Kurzarbeit und Maßregelungsverbot

Arbeitgeber und Beschäftigte müssen, bevor Kurzarbeit tatsächlich eingeführt werden kann, eine entsprechende Vereinbarung treffen. An Stelle einer Vereinbarung können tarifliche Ermächtigungsnormen, Betriebsvereinbarung und auch einzelvertragliche Vereinbarungen gelten.

In einem nun vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Verfahren hatte eine Beschäftigte in einem Betrieb, auf welchen das Kündigungs-schutzgesetz keine Anwendung findet, der einzelvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit nicht zugestimmt. Begründet hat die Beschäftigte dies damit, dass sie mit der Lohnkürzung durch die Kurzarbeit nicht einverstanden sei.

Der Arbeitgeber sah sich daraufhin veranlasst, der Beschäftigten ordentlich zu kündigen. Hiergegen hat die Beschäftigte Kündigungsschutzklage erhoben mit der Begründung, dass die Ablehnung von Kurzarbeit berechtigt sei, da die Beschäftigte nur ihr Recht ausgeübt habe. Die vom Arbeitgeber daraufhin ausgesprochene Kündigung sei ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Dieser Paragraph besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Im vorliegenden Fall war die Beschäftigte der Meinung, durch die Ablehnung der Kurzarbeitsvereinbarung in zulässiger Weise ihre Rechte auszuüben.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (AZ: 2 Sa 413/20) hat nun entschieden, dass die Kündigung der Beschäftigten gerechtfertigt war. Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass das Ziel von Kurzarbeit ist, den Abbau von Arbeitsplätzen zu vermeiden, indem die Beschäftigten ihren Lohnanspruch zwar grundsätzlich nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes behalten, aber durch die Kurzarbeit die Kündigung eben vermieden wird. Daraus folgert das Landesarbeitsgericht, dass eine Kündigung wegen Ablehnung von Kurzarbeit eben nicht gegen das Maßregelungsverbot verstößt.

Rechtsanwalt Volker Nann, Juli 2021