Nach § 809 BGB kann derjenige, der gegen den Besitzer einer Sache einen Anspruch in Ansehung dieser Sache hat oder sich Gewissheit dazu verschaffen will verlangen, dass der Besitzer ihm die Sachen zur Besichtigung vorlegt oder die Besichtigung gestattet. Bei Untersuchungen kann es darum gehen zu prüfen, ob ein Schadensersatzanspruch gegen den untersuchenden Tierarzt bestehen könnte.
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Bei zwei getrennten Mietverträgen über eine Wohnung einerseits und eine Garage andererseits werden zwei Mietverhältnisse vorliegen, die unabhängig voneinander gekündigt werden können, es sei denn, besondere Umstände rechtfertigen die Annahme, dass ein einheitliches Mietverhältnis über Wohnung und Garage vorliegt.
Ein Arbeitgeber ist berechtigt, den mit einem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag anzufechten, wenn der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch eine zulässige Frage des Arbeitgebers falsch beantwortet hat.
Die Auflösung einer Gesellschaft kann beispielsweise aufgrund eines Gesellschafterbeschlusses erfolgen. Die Auflösung muss zum Handelsregister angemeldet und dort eingetragen werden. Allein infolge des Auflösungsbeschlusses ist die Gesellschaft noch nicht rechtlich erloschen, vielmehr ändert sie nur ihren ursprünglichen Zweck. Mit dem Auflösungsbeschluss ändert sich dieser Zweck in einen zur Abwicklung des Gesellschaftervermögens.
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Freistellung unter Urlaubsanrechnung
Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz legt grundsätzlich der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Vor diesem Hintergrund hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, was mit Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers geschieht, wenn dieser „ab sofort unter Anrechnung seiner Urlaubstage von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ freigestellt wird.
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Verhalten bei Durchsuchungen
Kommt es zu Durchsuchungen durch Polizei, Steuer- oder Zollfahndung und vielleicht die Staatsanwaltschaft, so sollten die folgenden Regeln beachtet werden:
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Mobbing am Arbeitsplatz
Unter Mobbing am Arbeitsplatz versteht man ein systematisches, gezielt unkollegiales Verhalten, sei es im Verhältnis von Mitarbeitern untereinander oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen. Es geht um den „Krieg am Arbeitsplatz“ und damit um die vielfältigen, mehr oder minder subtilen Methoden, mit denen ein Arbeitnehmer aus den unterschiedlichsten Gründen von Kollegen, Vorgesetzten, Arbeitgeber und/oder dem Betriebsrat „fertig gemacht“ wird.
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Kurzarbeitsklausel in Verträgen
In Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen sollen, stellen eine Abweichung von den Grundsätzen der §§ 611 BGB, 2 KSchG dar.
Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen zu erbringen, der Arbeitgeber ist zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. § 2 KSchG regelt hierzu ergänzend, dass Änderungen dieser arbeitsvertraglichen Grundsätze im Zweifel einer Änderungskündigung bedürfen. Die Anordnung der Kurzarbeit ist eine solche relevante Änderung der Arbeitsbedingungen. Daher ist mittlerweile entschieden, dass solche Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen, unwirksam sind, wenn sie nicht ausdrücklich eine angemessene Kündigungsfrist vorsehen.
Maßstab für die angemessene Ankündigungsfrist können zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen sein, bei betrieblichen Erfordernissen können auch kürzere Ankündigungsfristen als angemessen erachtet werden. In jedem Fall sind solche Klauseln gemäß § 307 Abs. 1, 2 BGB aber unwirksam, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises und ähnliches völlig offen lassen. Auch die Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 161 ff. SGB III führt weder für sich genommen noch über die Regelung des § 310 Abs. 4 BGB zu einer Legitimation solcher Klauseln. Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Arbeitsgeber in Arbeitsverträgen durchaus eine Kurzarbeitsklausel vorsehen kann, wenn sie den hier angeführten Grundsätzen entspricht.
Rechtsanwalt
Volker Nann
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Die Kündigung des „Low Performers“
Als „Low Performer“ wird im neuen Arbeitsrechtsdeutsch ein Arbeitnehmer bezeichnet, dessen Arbeitsleistung die berechtigte Leistungserwartung des Arbeitgebers nicht unerheblich unterschreitet, so dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar wird.
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt auch ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung. Dies gilt selbst dann, wenn keine Entgeltfortzahlung erschlichen wird.