Der Anspruch der Beschäftigten auf Erholung ist im Bundesurlaubsgesetz fixiert. Arbeitgeber müssen Beschäftigten mindestens vier Wochen an Urlaubszeiten gewähren, wobei die Beschäftigten ihre Urlaubswünsche äußern dürfen und sollen.

Den konkreten Urlaubswunsch darf der Arbeitgeber dann ablehnen, wenn durch diesen Urlaub der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt wird. Dies kann zum Beispiel bei personellen Engpässen der Fall sein, etwa auf Grund erkrankter Kolleginnen und Kollegen oder auf Grund der Fülle von bereits gewährten Wunschurlauben oder auch wegen gut gefüllter Auftragsbücher.

Schließlich spielen bei der Urlaubsgewährung auch soziale Gründe eine Rolle. Beschäftigte, die z. B. schulpflichtige Kinder haben, sind bei der Gewährung von Urlaub während der Ferienzeit grundsätzlich zu bevorzugen.

Ist der Urlaub erstmal genehmigt, kann er grundsätzlich durch einseitige Erklärung nicht mehr abgeändert werden. Diese Regelung gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten. Nur in ganz wenigen Ausnahmen kann der Arbeitgeber die Zustimmung zu dem bereits gewährten Urlaub widerrufen. Hierzu zählen ausschließlich Notfälle. Ein solcher Notfall liegt vor, wenn die Gewährung des Urlaubes für den Betrieb mit einem großen Schaden verbunden wäre. Die Darlegungs- und Beweislast für diese konkrete Schadensgefahr trägt der Arbeitgeber. Etwaige Kosten des Beschäftigten, die mit dem Widerruf des genehmigten Urlaubs zusammenhängen, trägt der Arbeitgeber.

Beschäftigte müssen im Urlaub nicht erreichbar sein. Der Urlaub dient der Erholung. Wenn Beschäftigte sich entscheiden, für den Betrieb bzw. den Arbeitgeber im Urlaub nicht erreichbar zu sein, ist dies vom Arbeitgeber zu akzeptieren.

Rechtsanwältin Helen Maus, Oktober 2023