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Im Internet surfen am Arbeitsplatz

In vielen Betrieben ist es üblich, dass Beschäftigte auch während der Arbeitszeit im Internet surfen, wenn dies arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich untersagt ist.

Aber geht es den Arbeitgeber dann etwas an, welche Seiten der Beschäftigte aufgerufen hat? Dürfen Arbeitgeber den Browser-Verlauf kontrollieren?

Primär kommt es für die Beantwortung dieser Frage darauf an, was die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitvertrag vereinbart haben. Zu prüfen ist beispielsweise,

  • ob der Arbeitgeber die Nutzung des Internets gestattet
  • ob der Arbeitgeber die Nutzung des Internets eingeschränkt gestattet
  • ob die private Nutzung des Internets generell verboten ist.

Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten durchaus vorschreiben, dass der private Gebrauch von Arbeitsgeräten, zum Beispiel der Rechner, im Betrieb verboten ist.

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Raucherpause – Arbeitszeitbetrug?

Es ist ständige Rechtsprechung, dass regelmäßiger Arbeitszeitbetrug zumindest eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hatte kürzlich einen Fall zu dieser Thematik, konkret zu Raucherpausen, zu entscheiden.

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Neues zum Nachweisgesetz

In der Praxis relativ unbekannt ist das Nachweisgesetz, durch welches Arbeitgeber verpflichtet werden, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift den Beschäftigten auch auszuhändigen – keine Selbstverständlichkeit, da ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann. Die Pflicht muss bislang innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden und betraf

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
• Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• Kündigungsfristen,
• allgemeine Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Der Umfang dieser anzugebenden Vertragsbedingungen wurde jetzt erweitert.

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Urlaub: Gewährung, Ablehnung, Widerruf

Der Anspruch der Beschäftigten auf Urlaub zur Erholung ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz fixiert. Arbeitgeber müssen Beschäftigten mindestens die dort festgelegten Urlaubszeiten gewähren, wobei die Beschäftigten ihre Urlaubswünsche äußern dürfen bzw. sollen.

Den konkreten Urlaubswunsch darf der Arbeitgeber dann ablehnen, wenn durch diesen Urlaub der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt wird. Dies kann z. B. bei personellen Engpässen der Fall sein, etwa auf Grund erkrankter Kolleginnen und Kollegen oder auf Grund der Fülle von bereits gewährten Wunschurlauben oder auch wegen gut gefüllter Auftragsbücher.

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Kurzarbeit und Maßregelungsverbot

Arbeitgeber und Beschäftigte müssen, bevor Kurzarbeit tatsächlich eingeführt werden kann, eine entsprechende Vereinbarung treffen. An Stelle einer Vereinbarung können tarifliche Ermächtigungsnormen, Betriebsvereinbarung und auch einzelvertragliche Vereinbarungen gelten.

In einem nun vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Verfahren hatte eine Beschäftigte in einem Betrieb, auf welchen das Kündigungs-schutzgesetz keine Anwendung findet, der einzelvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit nicht zugestimmt. Begründet hat die Beschäftigte dies damit, dass sie mit der Lohnkürzung durch die Kurzarbeit nicht einverstanden sei.

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Arbeitsvertrag – Schwangerschaft – Arbeitsbeginn

Immer wieder hat es bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern zu Verunsicherung geführt, welche Konsequenzen es für die Arbeitsvertragsparteien hat, wenn eine Mitarbeiterin einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und dann vor dem eigentlichen Tätigkeitsbeginn schwanger wird.

§ 17 Mutterschutzgesetz regelt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun die Frage zu klären, ob dieser Kündigungsschutz für eine schwangere Frau auch schon dann greift, wenn sie zwar bereits einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, aber die Arbeit noch nicht aufgenommen wurde.

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Die Auskunft im Entgelttransparenzgesetz

Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. In der öffentlichen Wahrnehmung spielt es allerdings bis jetzt eine untergeordnete Rolle. Ziel des Gesetzes ist es, dass Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Hierzu hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine freie Mitarbeiterin bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts einen Anspruch auf Auskunft über

  • die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
  • das Vergleichsentgelt

habe. Diesen Anspruch haben gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“.

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Selbständigkeit – Scheinselbständigkeit

Immer wieder sind die Gerichte mit der Frage befasst, ob Beschäftigte, die auf Basis eines Vertrages als „Freier Mitarbeiter“ in einem Betrieb beschäftigt sind, tatsächlich als selbständig Beschäftigte anzusehen sind.

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Auch im Home-Office gesetzlich unfallversichert!

Viele, von der aktuellen Corona-Krise betroffenen Beschäftige arbeiten derzeit im Home-Office. Was passiert, wenn es während dieser Tätigkeit zu einem Unfall kommt?

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Bezahlung von Überstunden

Unter besonderen Umständen ist ein Arbeitgeber berechtigt, für die Beschäftigten Überstunden anzuordnen. Beispiele hierfür sind personelle Engpässe durch eine Krankheitswelle im Betrieb oder vorübergehendes zusätzliches Arbeitsaufkommen. Beschäftigte können die Ableistung von Überstunden ablehnen, wenn sie an einem Arbeitstag insgesamt mehr als 10 Arbeitsstunden arbeiten sollen und innerhalb der nächsten sechs Monate keinen Freizeitausgleich erhalten werden.