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Arbeit trotz Erkrankung

Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass Beschäftigte, wenn sie erkrankt sind, zum Nachweis ihrer Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen haben. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt allerdings kein ärztliches Arbeitsverbot dar. Vielmehr ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine Prognose über den zu erwartenden (zeitlichen) Krankheitsverlauf. Deswegen können Beschäftigte grundsätzlich trotz einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeiten, wenn sie sich gesundheitlich dazu in der Lage fühlen.

Auch aus Sicht der Unfallversicherung ergeben sich daraus keine Bedenken, da eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eben kein Beschäftigungsverbot darstellt. Anders sieht es aus, wenn gesetzliche Beschäftigungsverbote bestehen, wie dies z. B. bei Schwangeren der Fall ist.

Der Arbeitgeber muss im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seine Fürsorgepflicht einhalten. Wenn er arbeitsunfähig erkrankte Beschäftigte dennoch arbeiten lässt, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Ein solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn der Beschäftigte objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, oder wenn die weitere Erbringung der Arbeitsleistung zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes führt.

Arbeitgebern ist daher anzuraten, sich vom tatsächlichen Gesundheitszustand des (noch krankgeschriebenen) Beschäftigten einen konkreten Eindruck zu verschaffen, ob dieser tatsächlich (wieder) arbeitsfähig ist. Hierzu gehört auch, zu fragen, ob der Beschäftigte tatsächlich trotz seines Gesundheitszustandes arbeiten kann und möchte.

Bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung handelt es sich um eine ärztliche Prognose über die Dauer der Erkrankung. Im Zweifel kann bzw. ist eine Folgebescheinigung einzuholen.Den Arbeitgeber kann darüber hinaus die Fürsorgepflicht treffen, den Betriebsarzt einzuschalten oder anderweitig den Gesundheitszustand des Beschäftigten überprüfen zu lassen, wenn besondere Umstände die Befürchtung nahelegen, dass der Beschäftigte noch nicht wieder arbeitsfähig ist.

Entgegen einer weitverbreiteten Meinung gibt es die förmliche „Gesundschreibung“ nicht. Für solche Fälle gibt es ärztliche Bestätigungen, die die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten attestieren.

Beschäftigte wiederum dürfen ihre Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht verheimlichen, da der Arbeitgeber sonst seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommen kann. Die Beschäftigten trifft aber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen, dies schon zur Vermeidung von Ansteckungen.

Beschäftigte, die trotz ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeiten, sind normal über die gesetzliche Unfallversicherung und auch die gesetzliche Krankenversicherung geschützt.

In jeden Fall ist zu empfehlen, dass sich Beschäftigte, wenn sie trotz ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung arbeiten wollen, sich mit ihrem Arbeitgeber zuvor abstimmen.

Rechtsanwalt Volker Nann
November 2022

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Arbeitsrecht

Nebentätigkeit

Immer wieder stellt sich die Frage, ob und in welchem Rahmen Beschäftigte einer Nebentätigkeit nachgehen dürfen oder ob der Arbeitgeber die Aufnahme einer Nebentätigkeit gar verbieten darf.

Grundsätzlich ist es allein Sache des Beschäftigten, was er in seiner Freizeit macht. Folglich ist auch die Aufnahme einer Nebentätigkeit grundsätzlich erlaubt, ob als Nebenjob beim gleichen Arbeitgeber oder auch bei einem anderen Arbeitgeber. Gleiches gilt für eine selbstständige Beschäftigung und für eine ehrenamtliche Tätigkeit. Das folgt in Deutschland aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit und dem Grundrecht der allgemeinen Handlungsfreiheit.

Es gibt allerdings Grenzen für eine Nebentätigkeit.

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Arbeitsrecht Datenschutzrecht

Im Internet surfen am Arbeitsplatz

In vielen Betrieben ist es üblich, dass Beschäftigte auch während der Arbeitszeit im Internet surfen, wenn dies arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich untersagt ist.

Aber geht es den Arbeitgeber dann etwas an, welche Seiten der Beschäftigte aufgerufen hat? Dürfen Arbeitgeber den Browser-Verlauf kontrollieren?

Primär kommt es für die Beantwortung dieser Frage darauf an, was die Arbeitsvertragsparteien im Arbeitvertrag vereinbart haben. Zu prüfen ist beispielsweise,

  • ob der Arbeitgeber die Nutzung des Internets gestattet
  • ob der Arbeitgeber die Nutzung des Internets eingeschränkt gestattet
  • ob die private Nutzung des Internets generell verboten ist.

Arbeitgeber dürfen ihren Beschäftigten durchaus vorschreiben, dass der private Gebrauch von Arbeitsgeräten, zum Beispiel der Rechner, im Betrieb verboten ist.

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Arbeitsrecht

Raucherpause – Arbeitszeitbetrug?

Es ist ständige Rechtsprechung, dass regelmäßiger Arbeitszeitbetrug zumindest eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hatte kürzlich einen Fall zu dieser Thematik, konkret zu Raucherpausen, zu entscheiden.

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Arbeitsrecht

Neues zum Nachweisgesetz

In der Praxis relativ unbekannt ist das Nachweisgesetz, durch welches Arbeitgeber verpflichtet werden, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift den Beschäftigten auch auszuhändigen – keine Selbstverständlichkeit, da ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann. Die Pflicht muss bislang innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden und betraf

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
• Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• Kündigungsfristen,
• allgemeine Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Der Umfang dieser anzugebenden Vertragsbedingungen wurde jetzt erweitert.

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Arbeitsrecht

Urlaub: Gewährung, Ablehnung, Widerruf

Der Anspruch der Beschäftigten auf Urlaub zur Erholung ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz fixiert. Arbeitgeber müssen Beschäftigten mindestens die dort festgelegten Urlaubszeiten gewähren, wobei die Beschäftigten ihre Urlaubswünsche äußern dürfen bzw. sollen.

Den konkreten Urlaubswunsch darf der Arbeitgeber dann ablehnen, wenn durch diesen Urlaub der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt wird. Dies kann z. B. bei personellen Engpässen der Fall sein, etwa auf Grund erkrankter Kolleginnen und Kollegen oder auf Grund der Fülle von bereits gewährten Wunschurlauben oder auch wegen gut gefüllter Auftragsbücher.

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Arbeitsrecht

Kurzarbeit und Maßregelungsverbot

Arbeitgeber und Beschäftigte müssen, bevor Kurzarbeit tatsächlich eingeführt werden kann, eine entsprechende Vereinbarung treffen. An Stelle einer Vereinbarung können tarifliche Ermächtigungsnormen, Betriebsvereinbarung und auch einzelvertragliche Vereinbarungen gelten.

In einem nun vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Verfahren hatte eine Beschäftigte in einem Betrieb, auf welchen das Kündigungs-schutzgesetz keine Anwendung findet, der einzelvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit nicht zugestimmt. Begründet hat die Beschäftigte dies damit, dass sie mit der Lohnkürzung durch die Kurzarbeit nicht einverstanden sei.

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Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag – Schwangerschaft – Arbeitsbeginn

Immer wieder hat es bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern zu Verunsicherung geführt, welche Konsequenzen es für die Arbeitsvertragsparteien hat, wenn eine Mitarbeiterin einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und dann vor dem eigentlichen Tätigkeitsbeginn schwanger wird.

§ 17 Mutterschutzgesetz regelt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun die Frage zu klären, ob dieser Kündigungsschutz für eine schwangere Frau auch schon dann greift, wenn sie zwar bereits einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, aber die Arbeit noch nicht aufgenommen wurde.

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Arbeitsrecht

Die Auskunft im Entgelttransparenzgesetz

Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. In der öffentlichen Wahrnehmung spielt es allerdings bis jetzt eine untergeordnete Rolle. Ziel des Gesetzes ist es, dass Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Hierzu hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine freie Mitarbeiterin bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts einen Anspruch auf Auskunft über

  • die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung
  • das Vergleichsentgelt

habe. Diesen Anspruch haben gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“.

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Arbeitsrecht Sozialrecht

Selbständigkeit – Scheinselbständigkeit

Immer wieder sind die Gerichte mit der Frage befasst, ob Beschäftigte, die auf Basis eines Vertrages als „Freier Mitarbeiter“ in einem Betrieb beschäftigt sind, tatsächlich als selbständig Beschäftigte anzusehen sind.