Mit Beschluss vom 27.10.2014 (7 W 2097/14) hat das Oberlandesgericht München entschieden, dass mit der Abberufung des Fremdgeschäftsführers bzw. mit deren Eintragung in das Handelsregister die gesetzliche Fiktion des § 5 I 3 ArbGG entfällt. Nach dem Wegfall der Fiktion des § 5 I 3 ArbGG ist anhand des Anstellungsverhältnisses zu prüfen, ob der abberufene Geschäftsführer einer GmbH mit der erfolgten Abberufung deren Arbeitnehmer wird mit der Folge der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gemäß § 2 I Nr. 3 Buchst. a ArbGG.
Kategorie: Arbeitsrecht
Kategorien
Die Personalakte
Fast jedes Unternehmen führt Personalakten, in denen die Informationen zu den Mitarbeitern gesammelt werden. Derartige Akten sind aber nicht geheim. Im Gegenteil: Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat jeder Mitarbeiter das Recht, Einsicht in seine Personalakte zu verlangen.
Eine Personalakte bündelt alle wichtigen Informationen zum betreffenden Mitarbeiter – neben der Hauptakte mit den berufs-, firmen- und positionsbezogenen Daten gibt es meist noch Nebenakten beispielsweise mit Urlaubs- und Krankheitsstatistiken. Zumindest die Stammdaten sind in jedem Unternehmen abgelegt. Gut geführte Personalakten enthalten neben den Stammdaten auch Korrespondenzen, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, die eingereichten Bewerbungsunterlagen, Nachweise über Weiterbildungen sowie ggf. Notizen über Fähigkeiten und Arbeitsverhalten.
Die regelmäßige gesetzliche Arbeitszeit ist in § 3 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz geregelt. Überschreitet ein Beschäftigter auf Weisung des Arbeitsgebers die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze, handelt es sich um sog. „rechtswidrig erbrachte Mehrarbeit“. Leistet der Arbeitsgeber für diese Mehrarbeit dann Zahlungen, muss sich der steuerpflichtige Beschäftigte im Rahmen seiner Steuererklärung mit der Frage auseinandersetzen, ob diese Zahlungen als Arbeitslohn zu versteuern sind oder als Schadensatz steuerfrei bleiben können.
Nach derzeit ständiger Rechtsprechung muss ein Arbeitgeber die von ihm verbotene private Internetnutzung („Surfen“) des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit zunächst abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis kündigen darf.
Kategorien
Urlaubsanspruch und Elternzeit
Das Bundesarbeitsgericht hat im Frühjahr 2015 seine Rechtsprechung zur Kürzung des Erholungsurlaubes wegen Elternzeit geändert. Regelungen, wonach Arbeitgeber den Jahreserholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen können, finden nun keine Anwendung mehr, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Erst Abmahnung, dann Kündigung: Wer am Arbeitsplatz eine Abmahnung erhält, ist gewarnt: Das Arbeitsverhältnis wackelt!
Abmahnungen können dann ausgesprochen werden, wenn der Abeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Dies kann grundsätzlich jedes persönliche Fehlverhalten sein – etwa das Nichteinhalten der Arbeitszeit, Zu-Spät-Kommen, oder das Nichtbefolgen von berechtigten Weisungen des Vorgesetzten.
Auf Abmahnungen folgt bei einem weiteren Verstoß oft die Kündigung.
Kein Anspruch auf Lohnerhöhung bei vorheriger Ablehnung von verschlechterten Arbeitsbedingungen!
Aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Deshalb darf er auch im Falle einer freiwillig gewährten allgemeinen Lohnerhöhung Unterschiede nur aus sachlichen Gründen machen. Der Arbeitgeber muss die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass nicht ein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausgeschlossen wird.
Kategorien
Die Kündigungsbefugnis
Der Arbeitgeber hat für den Fall, dass er sich bei der Abgabe einer Kündigungserklärung vertreten lässt, stets darauf zu achten, dass diese Vertretung wirksam ist. Erfolgt die Kündigung nicht durch das gesetzliche Vertretungsorgan (z. B. Geschäftsführer), sondern zum Beispiel durch einen leitenden Angestellten, kann die Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweist und keine zur Kündigung berechtigende Originalvollmacht vorgelegt wird.
Der Antrag, „eine Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen“ ist als einheitliches Verlangen auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu verstehen, nicht aber auf Widerruf der Abmahnung gegenüber Dritten (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.12.2014, Az. 5 Sa 406/14).
Die klagende Arbeitnehmerin verfolgte mit ihrer Klage das Ziel, dass der Arbeitgeber eine zuvor erteilte Abmahnung „zurücknimmt und aus ihrer Personalakte entfernt“.
In einem Urteil vom 20.11.2014 (2 AZR 755/13) hat das Bundesarbeitsgericht die Wichtigkeit der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) auch bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers dargestellt.
Die Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer, der innerhalb Jahresfrist länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, ein bEM durchzuführen, besteht auf jeden Fall. Auch wenn Krankheitszeiten auf verschiedenen Leiden beruhen, können sie das Arbeitsverhältnis gefährden, denn sie können auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hinweisen. Dieser Gefährdung soll das bEM entgegenwirken.