Schlagwort: Arbeitsvertrag

Neues zum Nachweisgesetz

In der Praxis relativ unbekannt ist das Nachweisgesetz, durch welches Arbeitgeber verpflichtet werden, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift den Beschäftigten auch auszuhändigen – keine Selbstverständlichkeit, da ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann. Die Pflicht muss bislang innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden und betraf

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
• Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• Kündigungsfristen,
• allgemeine Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Der Umfang dieser anzugebenden Vertragsbedingungen wurde jetzt erweitert.

Arbeitsrecht

Schriftform des Arbeitsvertrages?

Es ist weit verbreitete Meinung, dass Arbeitsverträge erst dann zustande kommen, wenn zumindest die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich fixiert sind. In vielen Fällen gibt es auch ein tarifvertragliches Schriftformerfordernis für den Abschluss eines Arbeitsvertrages.

Arbeitsrecht

Kurzarbeitsklausel in Verträgen

In Arbeitsverträgen vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen sollen, stellen eine Abweichung von den Grundsätzen der §§ 611 BGB, 2 KSchG dar.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen zu erbringen, der Arbeitgeber ist zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. § 2 KSchG regelt hierzu ergänzend, dass Änderungen dieser arbeitsvertraglichen Grundsätze im Zweifel einer Änderungskündigung bedürfen. Die Anordnung der Kurzarbeit ist eine solche relevante Änderung der Arbeitsbedingungen. Daher ist mittlerweile entschieden, dass solche Klauseln, die dem Arbeitgeber die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ermöglichen, unwirksam sind, wenn sie nicht ausdrücklich eine angemessene Kündigungsfrist vorsehen.

Maßstab für die angemessene Ankündigungsfrist können zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen sein, bei betrieblichen Erfordernissen können auch kürzere Ankündigungsfristen als angemessen erachtet werden. In jedem Fall sind solche Klauseln gemäß § 307 Abs. 1, 2 BGB aber unwirksam, wenn sie Regelungen über Umfang und Ausmaß der Kurzarbeit, Festlegung des betroffenen Personenkreises, Art und Weise der Einbeziehung des Personenkreises und ähnliches völlig offen lassen. Auch die Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 161 ff. SGB III führt weder für sich genommen noch über die Regelung des § 310 Abs. 4 BGB zu einer Legitimation solcher Klauseln. Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Arbeitsgeber in Arbeitsverträgen durchaus eine Kurzarbeitsklausel vorsehen kann, wenn sie den hier angeführten Grundsätzen entspricht.

Rechtsanwalt
Volker Nann