Klünder I Nann I MachanekEs ist ständige Rechtsprechung, dass regelmäßiger Arbeitszeitbetrug zumindest eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hatte kürzlich einen Fall zu dieser Thematik, konkret zu Raucherpausen, zu entscheiden.
In der Praxis relativ unbekannt ist das Nachweisgesetz, durch welches Arbeitgeber verpflichtet werden, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese Niederschrift den Beschäftigten auch auszuhändigen – keine Selbstverständlichkeit, da ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann. Die Pflicht muss bislang innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden und betraf
• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
• Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,
• Kündigungsfristen,
• allgemeine Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.
Der Umfang dieser anzugebenden Vertragsbedingungen wurde jetzt erweitert.
Die Halterin einer dreijährigen Stute hatte eine andere Reiterin gebeten, ihr Pferd gelegentlich zu reiten. Die Pferdehalterin selbst war schwanger. Sie konnte oder wollte nicht selbst regelmäßig reiten. Das Landgericht Koblenz hatte zu entscheiden über eine Klage auf Erstattung von Behandlungskosten, nachdem diese Reiterin bei einem Ausritt vom Pferd der Pferdehalterin gestürzt war und sich schwer verletzt hatte.
Der Anspruch der Beschäftigten auf Urlaub zur Erholung ist gesetzlich im Bundesurlaubsgesetz fixiert. Arbeitgeber müssen Beschäftigten mindestens die dort festgelegten Urlaubszeiten gewähren, wobei die Beschäftigten ihre Urlaubswünsche äußern dürfen bzw. sollen.
Den konkreten Urlaubswunsch darf der Arbeitgeber dann ablehnen, wenn durch diesen Urlaub der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt wird. Dies kann z. B. bei personellen Engpässen der Fall sein, etwa auf Grund erkrankter Kolleginnen und Kollegen oder auf Grund der Fülle von bereits gewährten Wunschurlauben oder auch wegen gut gefüllter Auftragsbücher.
Arbeitgeber und Beschäftigte müssen, bevor Kurzarbeit tatsächlich eingeführt werden kann, eine entsprechende Vereinbarung treffen. An Stelle einer Vereinbarung können tarifliche Ermächtigungsnormen, Betriebsvereinbarung und auch einzelvertragliche Vereinbarungen gelten.
In einem nun vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg entschiedenen Verfahren hatte eine Beschäftigte in einem Betrieb, auf welchen das Kündigungs-schutzgesetz keine Anwendung findet, der einzelvertraglichen Vereinbarung von Kurzarbeit nicht zugestimmt. Begründet hat die Beschäftigte dies damit, dass sie mit der Lohnkürzung durch die Kurzarbeit nicht einverstanden sei.
Hier zu lesende Beiträge müssen nicht stets auf unsere Arbeit bezogen sein. Manchmal nutzt man nur eine Plattform wie die vorliegende, um seinen Standpunkt und seine Meinung für den, den es interessiert, zu veröffentlichen. So auch jetzt.
Dabei ist der Anlass nicht drängend. Es soll etwa 19.000 Angehörige der Reichsbürgerbewegung geben, dies innerhalb von etwa 15 Prozent der erwachsenen Gesamtbevölkerung, die mit unterschiedlichen Begründungen seit Jahrzehnten die freiheitlich-demokratische Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland ablehnen. Wenn schon die 15 Prozent innerhalb von 70 Jahren die politische Ordnung nicht bleibend beschädigt haben, dann muss man sich wegen 19.000 Personen keine Sorgen machen.
Gleichwohl darf man zum Thema der Reichsbürgerbewegung eine begründete Meinung besitzen wollen. Hierbei können die folgenden Ausführungen behilflich sein.
Immer wieder hat es bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern zu Verunsicherung geführt, welche Konsequenzen es für die Arbeitsvertragsparteien hat, wenn eine Mitarbeiterin einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und dann vor dem eigentlichen Tätigkeitsbeginn schwanger wird.
§ 17 Mutterschutzgesetz regelt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun die Frage zu klären, ob dieser Kündigungsschutz für eine schwangere Frau auch schon dann greift, wenn sie zwar bereits einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, aber die Arbeit noch nicht aufgenommen wurde.
Am 06.07.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. In der öffentlichen Wahrnehmung spielt es allerdings bis jetzt eine untergeordnete Rolle. Ziel des Gesetzes ist es, dass Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.
Hierzu hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, ob eine freie Mitarbeiterin bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts einen Anspruch auf Auskunft über
habe. Diesen Anspruch haben gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“.
Immer wieder sind die Gerichte mit der Frage befasst, ob Beschäftigte, die auf Basis eines Vertrages als „Freier Mitarbeiter“ in einem Betrieb beschäftigt sind, tatsächlich als selbständig Beschäftigte anzusehen sind.
Artikel 2 § 6 des vorgenannten Gesetzes lautet:
„Wohnungseigentümergemeinschaften
Der zuletzt bestellte Verwalter im Sinne des Wohnungseigentumsgesetzes bleibt bis zu seiner Abberufung oder bis zur Bestellung eines neuen Verwalters im Amt.Der zuletzt von dem Wohnungseigentümern beschlossene Wirtschaftsplan gilt bis zum Beschluss eines neuen Wirtschaftsplanes fort“.
Nach Artikel 6 des Gesetzes trat diese Regelung bereits in Kraft und tritt mit Ablauf des 31.12.2021 wieder außer Kraft.